Die Exp erten für chem ische und mikrobiologische
Analysen in Molkereiprodukten
Digitalisierung des Probenplans bis zum
Prüfbericht
Schnelle Durchlaufzeiten für eine schnelle
Produktfreigabe
9 2021 | moproweb.de 37
arbeiters, um ihn danach zu fragen, ob und wo er Verbesserungspotenziale
bei sich sieht. Mit einiger Wahrscheinlichkeit
hat er sich bereits selbst intensiv Gedanken dazu gemacht und
kann mit eigenen Vorschläge aufwarten. Der gut vorbereitete
Personaler erörtert anschließend anhand einiger authentischer
Beispiele aus dem Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters die Sicht des
Unternehmens: „Wir haben bei dem Kundenprojekt Müller, das
Sie im September betreut haben, gesehen, dass Ihre Einwandbehandlung
noch ausbaufähig ist. So können Sie Ihre ohnehin
hochwertigen Kundengespräche nochmals qualitativ steigern.“
Konkrete Fragen stellen
Des Weiteren findet die Führungskraft durch Fragetechnik heraus,
ob es auch bei „dem besten Pferd im Stall“ Schwachpunkte
und ausbaufähige Kompetenzen gibt: „Welche individuellen
Stärken und Schwächen haben Sie? Welche Probleme hat es aus
Ihrer Sicht in den letzten Kundenprojekten gegeben? Was läuft
bei Ihnen weniger gut, wo könnten Sie sich vielleicht noch verbessern?“
Hilfreich ist der Blick in die Zukunft. Dabei fragt die Führungskraft
den Topmitarbeiter, wo er sich selbst zum Beispiel in zwei
oder fünf Jahren sieht: „Welche Kompetenzen werden Sie für diese
Position benötigen? Was können wir jetzt schon tun, damit
Sie sie auf- und ausbauen?“ Es zeugt von großer Wertschätzung,
wenn der Mitarbeiter merkt, dass das Unternehmen bereits jetzt
mit ihm plant und seine Fähigkeiten perspektivisch weiterentwickeln
und ihn zum Beispiel in Großprojekte einbinden will.
Eine Alternative ist, mit dem Mitarbeiter – nehmen wir an, es
handelt sich um einen Mitarbeiter aus dem Verkauf – über die
Fähigkeiten eines „idealen Verkäufers“ zu sprechen: „Beschreiben
Sie doch einmal einen idealen Verkäufer. Was fehlt Ihnen
noch, sich diesem Ideal anzunähern?“
Individualität ist Trumpf
Im konstruktiven Dialog haben Führungskraft und Mitarbeiter
nun eine Liste mit verbesserungswürdigen Punkten erstellt.
In der nächsten Phase des Feedback- und Qualifizierungsgesprächs
legen sie die Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
fest, die zum angestrebten Kompetenzaufbau führen.
Wiederum soll und kann der Mitarbeiter seine Vorstellungen
und Wünsche äußern, wobei diese selbstverständlich auf ihre
Praktikabilität und Umsetzbarkeit abgeklopft werden müssen,
insbesondere wenn es sich um externe und teure Entwicklungsmaßnahmen
handelt.
Auf jeden Fall sollte das Unternehmen auf die Qualität, Exklusivität
und Individualität der Maßnahmen achten – der High
Potential, der durch Topergebnisse überzeugt und an die Firma
„gefesselt“ werden soll, sollte es dem Unternehmen wert
sein. Wichtiges Kriterium ist die punktgenaue Ausrichtung der
Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen auf das, was
einerseits dem Unternehmen und andererseits dem Spitzenmitarbeiter
nutzt. Dieser soll spüren: „Das Unternehmen will
mich halten, es strengt sich an, mich zu überzeugen – und das
überzeugt mich!“
Tipps für das kompetenzorientierte Feedback-
und Qualifizierungsgespräch – nicht nur mit den
Topmitarbeitern
• Analysieren Sie die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter zur
Aufgabenerfüllung benötigt (= notwendige Kompetenzen).
• Prüfen Sie, über welche Qualifikationen, Stärken und
Schwächen er verfügt (= vorhandene Kompetenzen).
• Welche Lücken zwischen notwendigen und vorhandenen
Kompetenzen gibt es?
• Stellen Sie fest, welche Qualifikationen (Stärken und
Schwächen) des Mitarbeiters durch Fördermaßnahmen
optimiert werden sollten (= Kompetenzverbesserung).
• Welche Fördermaßnahmen zur Kompetenzverbesserung
stehen zur Verfügung und sind realisierbar?
• Überprüfen Sie den Erfolg der Fördermaßnahmen.
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