7 2021 | moproweb.de 15
Stärken einsetzen und ihre Potenziale
entfalten und entwickeln können. Die
Leitenden sollten prüfen, ob dies auf
jeden Mitarbeiter zutrifft und das Anforderungsprofil
einer Stelle und das
Qualifikationsprofil eines Mitarbeiters
übereinstimmen. Wenn nicht, müssen
Mitarbeiter weitergebildet oder versetzt
werden.
Tipp 3: Vertrauensverhältnis
aufbauen
Vertrauen baut sich auf, wenn Mitarbeiter
mitreden dürfen und in ihrem Verantwortungsbereich
an Entscheidungen
beteiligt werden. Ein Ziel sollte sein, eine
Vertrauenskultur zu etablieren. Im Gegenzug
darf verlangt werden, dass die
Mitarbeiter dieses Vertrauen nicht ausnutzen.
Es ist ein gegenseitiges Geben
und Nehmen.
Tipp 4: Den Menschen
im Mitarbeiter sehen
Den Mitarbeiter morgens grüßen. Sich
erkundigen, wie es zu Hause läuft, was
es Neues gibt. Nachfragen, wie es dem
kranken Partner und den Kindern geht.
Das sind Selbstverständlichkeiten, Kleinigkeiten,
ja, Banalitäten. Aber damit
zeigt die Führungskraft, dass ihr wahrhaftig
am Mitarbeiter, am Menschen gelegen
ist.
Tipp 5: Lernkultur statt
Fehlerkultur
Wenn es gelingt, ein stabiles Vertrauensverhältnis
zu den Menschen und zwischen
den Menschen im Unternehmen,
in der Abteilung und in den Teams aufzubauen,
ist es möglich, Fehler klar zu
benennen und als Chancen zur Verbesserung
zu interpretieren. Das mögen Mitarbeiter:
Nicht die Suche nach dem Schuldigen
steht im Mittelpunkt, sondern die
Gelegenheit, aus dem Fehler zu lernen.
Tipp 6: Lob und Anerkennung
geben
Warum nur geben wir immer dann Rückmeldung,
wenn etwas schiefläuft und
nicht klappt? Zielführender und motivierender
für die Mitarbeiter ist es, Situationen
anzusprechen, in denen es etwas
lobend anzuerkennen gibt. Das erhöht
die Zufriedenheit und den Wohlfühlfaktor
am Arbeitsplatz.
Tipp 7: Ständige Weiterbildung
ermöglichen
Gerade die leistungsstarken Mitarbeiter
wollen sich permanent weiterentwickeln.
Das Unternehmen sollte ihnen die Möglichkeit
dazu geben und im Gespräch mit ihnen
klären, welche Qualifikationsmaßnahmen
sowohl der Firma als auch dem Mitarbeiter
weiterhelfen.
Tipp 8: Identifikationsmöglichkeiten
bieten
Wie gelingt es, dass die Mitarbeiter sich
mit ihrem Tun, ihren Produkten und
ihrem Unternehmen identifizieren können?
Sodass sie in ihrem Bekannten- und
Verwandtenkreis mit Enthusiasmus und
Stolz darüber berichten? Ein Ansatzpunkt
ist: Milchprodukte sind gesund.
Wer sie herstellt und verkauft, leistet
einen wertvollen Beitrag für die Gesundheit
der Menschen. Dies sollte im Mitarbeitermeeting
kommuniziert werden!
Tipp 9: Die Sinnfrage
nicht vergessen
Leistung fordern und Sinn bieten: Menschen
leisten freiwillig gern mehr, wenn
sie das Warum ihres Tuns erkennen
können: „Wohin entwickelt sich unsere
Firma? Wo stehen wir in fünf Jahren?
Was ist der Sinn und Zweck unseres Handelns?“
Diese Fragen sollten diskutiert
und im Mitarbeitermeeting beantwortet
werden.
Tipp 10: Zeit schenken
Die Ware Wertschätzung wird zur wahren
Wertschätzung, wenn es für die Führungskraft
wichtiger ist, mit dem Mitarbeiter
zu sprechen, statt das nächste
Meeting vorzubereiten. Das Wertvollste,
was eine Führungskraft den Mitarbeitern
geben kann, ist Zeit. Zeit zum Zuhören,
Zeit zum Austausch, Zeit zum Reden –
siehe Tipp 1: Der Kreis schließt sich.
Die zehn wichtigsten Jobfaktoren
Ergebnis einer Befragung, die 2018 von
der Unternehmensberatung Boston
Consulting Group weltweit bei über
366.000 Personen durchgeführt wurde:
1. Wertschätzung der eigenen
Arbeit
2. Gutes Verhältnis zu Kollegen
3. Interessante Arbeitsinhalte
4. Gute Work-Life-Balance
5. Gutes Verhältnis zu
Vorgesetzten
6. Gehalt
7. Wunsch nach Herausforderung
8. Möglichkeit, etwas zu bewirken
9. Weiterbildung und Trainings-
angebot
10. Karrieremöglichkeiten
Weitere Zufriedenheitshinweise
• Stellen Sie im Mitarbeiter-
gespräch Fragen, führen Sie
einen argumentativen Dialog.
Ziel ist die Begegnung in einer
Atmosphäre der gegenseitigen
Achtung.
• Informieren Sie die Mitarbeiter
regelmäßig über die Entwicklun-
gen in ihren Verantwortungsbe-
reichen.
• Eröffnen Sie Handlungsspiel-
räume, schränken Sie die Eigen-
initiative nicht durch zu enge
Zielvorgaben ein.
• Begründen Sie Ihre Kontrollen.
Es geht Ihnen nicht um die
Kontrolle an sich, sondern um
deren Ergebnisse, da diese die
Grundlage für die Verbesserung
von Arbeitsprozessen sind.
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