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systematische Erfassung des Qualifikationsstands der Mitarbeiter
und sollten im Idealfall regelmäßige Beschäftigungsbefragungen ergänzen.
Eine „unabhängige Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung“
wird von den Unternehmen bisher kaum genutzt (2 Prozent).
Dabei sollten besonders kleine und mittlere Unternehmen solche
Angebote in Betracht ziehen.
In Zeiten voller Auftragsbücher und einer hohen Arbeitsauslastung
treibt die Organisation von Weiterbildung viele Personal- und
Produktionsleiter um. Dabei geht es um die Grundsatzfrage, ob
Weiterbildung integriert am Arbeitsplatz oder außerhalb und in Kooperation
mit Weiterbildungsanbietern stattfinden kann. Derzeit
werden beide Modelle etwa gleich häufig genutzt. In den nächsten
Jahren wird der Anteil informeller Weiterbildungsmöglichkeiten
am Arbeitsplatz zunehmen, da die Digitalisierung integrative
Formen des Lernens (bspw. mit Augmented Reality Brillen) schafft.
Dafür müssen neuartige Validierungsverfahren geschaffen werden,
die die bisherigen abschlussorientieren Verfahren ergänzen.
Eine stärkere Nutzung von „Massive Open Online Courses“ durch
Weiterbildungsträger ist wünschenswert – solch innovative digitale
Formate unterstützen ein modulares, selbstbestimmtes und
individualisiertes Lernen. 30 Prozent der Befragten bestätigen
dies. Auch die „interaktive Vermittlung von Lerninhalten“ (28 Prozent)
sollte vermehrt genutzt werden, um mehr Personengruppen
für Weiterbildung motivieren zu können. Ausbaufähig ist zudem
die bisher noch geringe Verbreitung „unternehmensintegrierter
Wissenstransfersysteme“ (23 Prozent). Insbesondere im Hinblick
auf den demografischen Wandel und den anstehenden Generationenwechsel
müssen Unternehmen zukünftig in die Einführung
und Nutzung solcher Systeme investieren. Mentoringprogramme,
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Tandems aus älteren und jüngeren Beschäftigten, können hier eine
sinnvolle Ergänzung sein.
Bei den Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung besteht insgesamt
zu viel Intransparenz. Zum einen bezieht sich dies auf die
Vielzahl an Förderprogrammen, zum anderen umfasst dies die Inhalte
der Weiterbildungen selbst. Für große Teile der beruflichen
Weiterbildungen gibt es keine bundesweit einheitlichen Inhalte. Einzelne
Teilqualifikationen können sich inhaltlich allein deshalb unterscheiden,
weil die Konzepte der Weiterbildungsträger unterschiedlich
ausgeprägt sind. Hier wäre für einen Teil von Weiterbildungen
eine bundesweite Vereinheitlichung von großer Bedeutung. Eine
sozialpartnerschaftliche Ausgestaltung branchenspezifischer Qualifizierungsprogramme
kann zudem eine Lösung sein.
Weiterbildung muss sich immer am betrieblichen Bedarf orientieren.
Es muss darum gehen, die Eigenverantwortung und den
Eigenbeitrag der Beschäftigten zu stärken. Hier stimmen fast 80
Prozent der Umfrageteilnehmer zu. Die kontinuierliche Qualifikation
der Belegschaften ist eine essenzielle Investition, von der Arbeitgeber
und Arbeitnehmer gleichermaßen profitieren. Daher ist
es nur konsequent, dass sich beide Seiten an dieser Finanzierung
beteiligen. In der Ernährungs- und Genussmittelindustrie betreiben
über 70 Prozent der Unternehmen betriebliche Weiterbildung. Laut
ANG Arbeitspanel 2019 investieren Arbeitgeber insgesamt durchschnittlich
630 Euro im Jahr pro weitergebildetem Beschäftigten.
Die HR-Trendumfrage zeigt, dass dabei unterschiedliche Finanzierungsmodelle
genutzt werden, so ist die „(Teil-)Erstattung der
Kosten nach erfolgreichem Abschluss“ das mit Abstand beliebteste
Modell zur Weiterbildungsfinanzierung (71 Prozent). Verstärkt
werden kann die Teilnahmebereitschaft an Weiterbildungen, wenn
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