4/5 2021 | moproweb.de 19
chen ein kontinuierlicher Trend zu flexibleren
Arbeitsweisen beobachten. Grundlage
hierfür sind die vorweg beschrieben strukturellen
und technischen Anpassungen,
aber eben auch die „verstärkte Nutzung
von Maßnahmen und Managementsystemen
zum Wissenstransfer“, die innerhalb
des mehrjährigen Betrachtungszeitraums
dieser Studienreihe kontinuierlich zugelegt
hat. Angesichts sich neu strukturierender
Mitarbeiterkonstellationen infolge der Verrentung
der „Babyboomer“ und der zeitgleich
höheren Bereitschaft junger Mitarbeitenden,
im Verlauf ihres Berufslebens
mehr als nur einem Arbeitgeber verpflichtet
zu sein, sollte die Nutzung geeigneter
Wissensmanagementsysteme hier weiter
anwachsen. Dies insbesondere dort, wo infolge
fehlender zeitgleicher Anwesenheit
von verlassenden zu neuankommenden Mitarbeitenden
z. B. keine Einarbeitung des Vorgängers
gegeben ist. Dabei sollte bedacht
werden, Wissensmanagement muss sowohl
dem demographisch bedingten Abgang älterer,
erfahrener Mitarbeitender, als auch
den Ansprüchen der nachfolgenden Generation
entsprechen.
Man mag es als eine logische Konsequenz
betrachten, dass die zwei nachfolgend bewerteten
Maßnahmen „Stärkung der Eigenverantwortlichkeit
der Beschäftigten“ und
„Anpassung der Führungskompetenzen“ im
Vergleich zu den Vorjahren „nachrangiger“
bewertet wurden, sind sie doch allesamt
letztendlich von organisatorischen, technischen
und managementbezogenen Faktoren
abhängig. Es sind Maßnahmen, die sich
gegenseitig bedingen und Zeugnis dafür,
dass sich Arbeitgeber sowie Führungs- und
Fachkräfte gemeinsam auf die Herausforderungen
und Möglichkeiten von Arbeiten
4.0 einlassen und notwendige Bedingung
für die Nutzung digitaler Verwaltungs- und
Kommunikationsangebote. Hier dürfte der
Anteil in den kommenden Jahren entsprechend
weiter steigen. Bei flacheren Hierarchien,
einer durch zunehmende Digitalisierung
veränderten Personalausstattung
sowie der Nutzung interdisziplinärer Teams
werden Führungskompetenzen und -stil zukünftig
neu zu gestalten sein und den Führungskräften
dabei entsprechende fachliche
und soziale Kompetenzen abverlangt.
Es steht zu erwarten, dass im zunehmenden
Maße Fachkräfte in Führungspositionen
gelangen werden, die von jeher nicht auf
derartige Führungsspannen vorbereitet
wurden. Insofern kommt den HR-Abteilungen
hier eine besondere Verantwortung zu,
indem sie durch Wissensmanagement sowie
Führungs- und Weiterbildungssysteme
Fachkräfte auf diese zusätzlichen Aufgaben
vorbereiten müssen. In diesem Kontext ist
die verschwindend geringe Bereitschaft
der Unternehmen, „finanzielle Anreize zum
lebenslangen Lernen“ zu setzen (4 Prozent),
kritisch zu bewerten. Gerade Personengruppen
wie Geringqualifizierte, die Weiterbildungsmaßnahmen
vielfach fernbleiben,
könnten so für eine Teilnahme motiviert
werden. Erfreulich ist, dass immer mehr
Unternehmen „spezifische Maßnahmen“
ergriffen haben, um Arbeiten 4.0 zu entsprechen
(93 Prozent). Dieser Wert ist in den
letzten Jahren kontinuierlich gestiegen.
Sowohl die Studienergebnisse als auch
unsere Erfahrungen aus der Beratungspraxis
deuten darauf hin, dass die HR-Abteilung
als Business-Partner der Unternehmensführung
und Fachabteilungen zukünftig
noch eine zentralere Bedeutung erfährt,
um entsprechendes Wissen und Expertise
zu den zukünftigen Personal- und Organisationsherausforderungen
zu antizipieren, die
Rekrutierungsprozesse anzupassen, alternative
Teamsysteme zu entwickeln und mittels
gezielter Maßnahmen des Employer Brandings
die richtigen Kandidaten anzusprechen.
Nach dem Motto „Neue Generation“
trifft auf „Alten Arbeitsmarkt“ müssen intelligente
Führungsmodelle entwickelt und
mögliche Fachkräfteengpässe im Rahmen
von Personalplanung, -bedarfsanalyse und
-potenzialentwicklung vorweg berücksichtigt
werden. Dies bedingt die Absicherung
adäquater Steuerungsmaßen damit zukünftig
nicht Arbeitsstellen längere Zeit vakant
bleiben.
HR Trends 2020 in der
Food and Consumption
Value Chain
Die von der AFC Personalberatung zum achten
Mal durchgeführte Trendstudie erfolgt
seit 2018 in exklusiver Zusammenarbeit mit
der Arbeitgebervereinigung Nahrung und
Genuss. Für die aktuelle Studie sind im Jahr
2020 426 Manager und Entscheidungsträger
in den Personalabteilungen ausgewählter Unternehmen
aus der Agrar-, Ernährungs- und
Genussmittelwirtschaft, dem Lebensmitteleinzelhandel
sowie dem Maschinen- und Anlagenbau
online befragt worden.
Arbeitgebervereinigung
Nahrung und Genuss
Die Arbeitgebervereinigung Nahrung und
Genuss ist der sozial- und arbeitsmarktpolitische
Spitzenverband der Deutschen Ernährungs
und Genussmittelindustrie. Ihr sind
die neun Landesverbände der Ernährungsindustrie
und derzeit vier Fachverbände angeschlossen.
AFC Personalberatung
Die AFC Personalberatung ist als Tochtergesellschaft
der 1973 gegründeten AFC Consulting
Group AG der Branchenspezialist für
das Recruitment von Führungs- und Fachkräften
für Unternehmen und Organisationen
entlang der gesamten Food Value Chain.
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