3 2021 | moproweb.de 29
Relevance
Zwischen Neugierde und Relevanz besteht ein starker Zusammenhang. Sie
sollten mit gezielten Fragen herausfinden, welche Trigger bei Ihren Mitarbeitenden
funktionieren. Sie können dafür die unterschiedlichen Arten
der Qualität nutzen: Strukturqualität, Prozessqualität und Ergebnisqualität.
Ein Mensch, der sozialen Werten folgt, kann mit dem Einfluss der
hergestellten Produkte auf die Gesellschaft getriggert werden, während
jemand, der technisch orientiert ist, unter Qualität die Funktion von Motoren
und anderen Anlagenteilen verstehen könnte. Entsprechend müssen
Sie diese Personen ansprechen, führen und einbinden. Das Endergebnis,
also die Qualität der Leistung, haben Sie stets im Blick, argumentieren
aber nicht ausschließlich mit ihr.
Contribution
Da Sie nun wissen, was für die Teammitglieder relevant ist und was ihre Neugierde
weckt, können Sie gemeinsam definieren, welchen konkreten Beitrag
diese Menschen mit Blick auf die Qualität leisten. Erklären Sie nicht nur die
Konsequenzen schlechter Qualität. Es geht um den WERTvollen Beitrag jeder
einzelnen Person für das große Ziel.
Ownership
Damit das System zu einem lebenden und sich selbst optimierenden Organismus
werden kann, geben Sie den Mitarbeitenden nun die Verantwortung
und Befugnis und stellen die notwendigen Ressourcen bereit,
damit Ihre Teammitglieder aktiv und wirksam werden können. Das bedeutet
auf der einen Seite zwar, dass Führungskräfte in gewissem Maß Kontrolle
abgeben müssen, auf der anderen Seite vervielfältigt sich dadurch
Schlagkraft und Schlagzahl des Teams und der Organisation.
In sechs Schritten zu einer besseren
Qualitätskultur
1. Qualität und Ziele definieren
Was bedeutet „Qualität“ in den einzelnen Prozessschritten und
welche Ziele und Kennzahlen erlauben das Beobachtung und
Steuerung? Mit welchen Kennzahlen können die Ziele gemessen
werden?
2. Relevanz erklären
Welcher Zusammenhang besteht zwischen der Leistung und den
Tätigkeiten der Mitarbeitenden? Im negativer Hinsicht (Auswirkung
von Nichtkonformität) und in positiver Hinsicht (Relevanz für
Einzelne, das Unternehmen und die Gesellschaft).
3. Beitrag und Ownership-Kriterien vereinbaren und
kommunizieren
Vereinbaren Sie, welchen Beitrag die Personen konkret zur Qualität
leisten. Wofür sind sie verantwortlich und wozu sind sie befugt?
Verantwortung bedeutet auch eine gewisse Flexibilität bei
der Findung des richtigen Wegs zum Ziel. Kein Mikro-Management
seitens der Führungskräfte. Anhand welcher Kriterien wird die
Arbeit der Person und des Teams gemessen? Kommunizieren Sie
diese Vereinbarungen an alle Mitarbeitenden im Unternehmen.
4. Kritische Rückmeldungen einfordern
Fordern Sie von den Mitarbeitenden Rückmeldungen zu Themen oder
Sachverhalten ein, die diese selbst nicht klären können, oder deren
Kompetenz und Verantwortung sie überschreiten. Überlegen Sie sich
dann, wer dieses Feedback verarbeiten soll und justieren Sie gegebenenfalls
in den Schritten 1 – 3 nach.
5. Leistung belohnen
Belohnen Sie die Leistung der Mitarbeitenden fair und auf Basis ihrer
persönlichen Werte. Nicht immer wird eine Bonuszahlung oder ein
Statussymbol als Belohnung empfunden. Für manche Mitarbeitende
sind Weiterbildungen oder die Übernahme von mehr Verantwortung
eine höhere Wertschätzung. Wobei wir erneut bei dem Wort
„Wert“ angekommen wären.
6. Teamentwicklung fördern
Wenn Sie eine solche Systematik implementieren, wird sich die
Kommunikation im Unternehmen verändern. Wer mit wem wann
und wie kommuniziert. Die Teamentwicklung bekommt einen
noch höheren Stellenwert und Sie müssen diese Entwicklung gezielt
fördern. Nicht nur innerhalb der Fachabteilungen.
Wir sind erst dann groß, wenn wir
unsere Mitarbeitenden zu Helden
gemacht haben.
Erreichen Sie mit diesem Vorgehen 100 % Ihrer Belegschaft? Mit hoher
Wahrscheinlichkeit nicht. Sie werden jedoch überrascht sein, wie viele sich
für Qualitätsthemen begeistern lassen und aktiv mitwirken wollen. Mit weiteren
MitstreiterInnen steigt die Chance, dass andere diesem Beispiel folgen
wollen und Sie können endlich am statt ständig im Unternehmen arbeiten.
Diejenigen, die Ihnen durch diesen Ansatz als Führungskraft freiwillig
folgen, sind stärker motiviert, leistungsbereiter und haben mehr
Freude an ihrer Arbeit. Das beeinflusst wiederum die Kultur in Ihrem
Unternehmen positiv.
Für mich steht fest: Viele kleine Helden sind besser, als einer, der sich
für einen Superhelden hält. Auch er kann nicht überall gleichzeitig sein.
Jetzt ist die beste Zeit, um damit anzufangen, Ihre Mitarbeitenden zu
Helden zu machen.
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