3 2019 | moproweb.de 23
Tagesaktuelles Coaching durchführen
• Unternehmen nutzen immer öfter eine Form der Mitarbeiteransprache, bei der die Menschen
jeden Morgen konkret, individuell und mitarbeiterbezogen motiviert werden.
• Die Führungskraft führt mit dem Mitarbeiter ein kurzes Gespräch, in dem die Tagesziele
besprochen, die Umsetzungsaktivitäten vereinbart und die Erfolge des vorangegangenen
Tages anerkannt werden.
• Die Führungs- und Motivationsarbeit erfolgt zeitnah, authentisch und eng bezogen auf
die tagesaktuellen Herausforderungen
Mitarbeiterloyalität aktiv herstellen
Der „neuen Macht der Mitarbeiter“ lässt sich durch Maßnahmen begegnen, die zur Steigerung
der Mitarbeiterloyalität beitragen:
• Wettbewerbsfähiges Gehalts-, Sozialleistungs- und motivatorische Anreizpakete anbieten
• Anerkennung: Sicherstellen, dass Mitarbeiter für gute Arbeit die entsprechende Anerkennung
erhalten
• Programme zur Würdigung des individuellen Mitarbeiterengagements auflegen
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten
• Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben sicherstellen: harmonisches Arbeitsumfeld
aufbauen und flexible Arbeitszeiten ermöglichen
Der Umgang mit der Generation Z
Azubis gehören oft der sogenannten Generation Z an, das sind die um 1995/2000 Geborenen.
Ohne dass es bisher valide Untersuchungen gibt, lässt sich sagen, dass diese jungen
Leute als internetbegeisterte Digital Natives sehr individualistisch denken und handeln
und sich ungern langfristig binden. Das heißt für Führungskräfte:
• Sorgen Sie für flache Hierarchien.
• Die Generation Z arbeitet gern mit den neuen Medien.
• Sie bildet sich mithilfe des Internets fort, oft auch autodidaktisch.
• Lassen Sie die jungen Leute möglichst in Projekten arbeiten.
• Eine hohe Personalfluktuation wird zum Standard – die jungen Leute rechnen nicht
damit, ihr Leben lang an ein und demselben Arbeitsplatz zu verbringen.
und Führung sollten diese Motivation unterstützen,
indem sie gemeinsam mit ihnen
zielgenaue Entwicklungsmaßnahmen
festlegen, die dem Unternehmen und dem
Mitarbeiter gelichermaßen nutzen.
Potenzialentwicklung
statt Potenzialverschwendung
Zudem geht es darum, die Mitarbeiter jeden
Tag aktiv zu unterstützen (Infokasten 1),
ihre Kompetenzen und Potenziale zu nutzen
und auszubauen. Kompetenzdiagnostik
hilft, dass jeder Mitarbeiter an dem Arbeitsplatz
tätig ist, der seinen Kompetenzen,
Fähigkeiten, Werten und Erwartungen
entspricht, weil er hier seine Talente
sinnvoll einsetzen kann. Ansonsten drohen
Potenzialverschwendung und Potenzialvergeudung.
Wichtig ist die Passung zwischen
Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil,
zwischen vorhandenen und erforderlichen
Kompetenzen und die Schließung möglicher
Kompetenzlücken.
Klar ist: Wer seinen Mitarbeitern Entfaltungsmöglichkeiten
eröffnet, sammelt
Pluspunkte, auch wer ihnen dabei Identifikationsmöglichkeiten
bietet. Jeder Mensch
möchte sich zugehörig fühlen: zum Team,
zur Abteilung, zum Unternehmen, zu einem
„größeren Ganzen“. Wer das Zugehörigkeitsbedürfnis
beachtet und dafür sorgt, dass
Mitarbeiter ihre Kompetenzen am Arbeitsplatz
aktualisieren können, wer ihnen vertraut
und sie in ihrem So-Sein wertschätzt
und ihnen Freiräume gibt, braucht die neue
Macht der Mitarbeiter nicht zu fürchten.
Das kann er den Führungskräften alter
Schule überlassen, die ausschließlich mit
Direktiven und Kontrolle agieren.
Transparent führen
und kritisieren
Natürlich: Bei der Mitarbeiterzufriedenheit
(Infokasten 2) spielen auch wettbewerbsfähige
Gehalts- und Sozialleistungsstrukturen
eine Rolle. Aber das setzen Azubis und
Mitarbeiter als Selbstverständlichkeit voraus.
Einen Unterschied zum Wettbewerb
schaffen Personalverantwortliche und
Führungskräfte, indem sie insbesondere im
Umgang mit den jungen Leuten eine transparente
Führung pflegen, durch die sie wissen,
woran sie sind (Infokasten 3).
Des Weiteren will sich kein Mitarbeiter
für etwas kritisieren lassen, wofür er nicht
die Verantwortung trägt. Darum gehören
die unsachgemäße Ansprache von Fehlern
und destruktive Kritik zu den Fallen, die
die Führungskraft umschiffen sollte. Dazu
prüft sie zunächst einmal, wem der Fehler
unterlaufen ist, damit der „richtige“ Mitarbeiter
darauf angesprochen werden kann,
und nicht der Kollege, der damit überhaupt
nichts zu tun hat.
Fazit: Wer fair führt, hat die besten
Chancen, im War for Talent zu bestehen.