mi | Personal
Leistungsschwächere
Mitarbeiter individuell
entwickeln
Teure Recruitingaktionen vermeiden
Unser Autor: Volker Maihoff hat sich als Verkaufs-/Führungskräftetrainer und Business Coach
auf die Themen Vertriebsstrategie, Verkaufstraining und Mitarbeiterführung spezialisiert.
Kontakt: Maihoff & Partner GbR, Bocholder Str. 278, 45356 Essen, Telefon: 0201/6480745,
E-Mail: volker@maihoff.de, www.maihoff.de
So gut wie überall werden hängeringend qualifizierte und
motivierte Mitarbeiter gesucht. Das ist in der milchverarbeitenden
Branche nicht anders. Die Personalsuche gestaltet
sich schwierig, auch weil Recruitingmaßnahmen
teuer sind. Und dann weiß das Unternehmen oft erst im Nachhinein,
ob es tatsächlich gelungen ist, den „richtigen“ Mitarbeiter zu
finden. Im schlimmsten Fall ist das Geld für die Personalsuche in
den Sand gesetzt worden.
In den eigenen Reihen suchen
Darum sind in der Milchwirtschaft kreative Wege auf dem Weg
zum richtigen Mitarbeiter gefragt. Warum nicht einmal prüfen, ob
es im eigenen Unternehmen Mitarbeiter gibt, die eine vakante Stelle
besetzen können? Vielleicht sitzt das Marketing-Ass unerkannt
in der Buchhaltung? Es ist kontraproduktiv, wenn Mitarbeiter an
ihrem Arbeitsplatz ihre Potenziale nicht entfalten können. Zielführend
hingegen ist es, ab und an zu überprüfen, ob Anforderungs-
und Qualifikationsprofil passgenau übereinstimmen (s. Infokasten
1). Wenn dem nicht so ist, ist sowohl dem Mitarbeiter als auch dem
Unternehmen geholfen, wenn Frau Müller von der Buchhaltung ins
Marketing wechselt.
Weiterentwicklung
leistungsschwacher Mitarbeiter
Mitarbeiter leisten nun einmal Unterschiedliches. Wer dies erkennt,
kann trotzdem fragen, woran das liegt und die Konsequenzen
ziehen. Natürlich gibt es Mitarbeiter, bei denen es „einfach
nicht reicht“. Selbst durch ausgefeilte Entwicklungsprogramme
38 7 2018 | moproweb.de
wird es nicht gelingen, sie auf das erforderliche Kompetenzniveau
zu hieven. Um solche Mitarbeiter geht es hier nicht: Vielmehr
rücken diejenigen leistungsschwächeren Mitarbeiter (Low
Performer) in den Fokus, die angesichts ihrer Qualifikationen und
Kompetenzen eigentlich mehr leisten können müssten. Zu prüfen
ist, ob und wie sich diese Mitarbeiter so fördern lassen, dass sie
ihr gesamtes Potenzial entfalten können und wollen.
Lern-Duos bilden
Zielführend ist es, wenn die Mitarbeiter voneinander lernen können.
Nehmen wir das Beispiel Vertrieb: Ein eher leistungsstarker
Verkäufer, ein High Performer, begleitet den leistungsschwächeren
Kollegen zu einem Kundentermin, beobachtet das Kundengespräch
als stiller Beobachter, gibt danach produktiv-konstruktives
Feedback. Oder er gibt ihm sein Wissen und seine Erfahrungen in
der Firma weiter, indem die beiden eine Lernpartnerschaft bilden.
Eventuell lässt sich ein Gesprächskreis einrichten, in dem es um
den direkten Austausch geht und die Topleute von ihren Kundenkontakten
berichten. Klar ist: Es bedarf dabei einer guten Organisation,
damit der eine Mitarbeiter vom leistungsstarken Kollegen
lernen kann, ohne dass dieser dadurch einen Nachteil erfährt.
Denn nur dann ergibt sich auch ein Pluspunkt für Betriebsklima: Es
entsteht eine Atmosphäre Klima des gegenseitigen Unterstützens.
Erfolgsberichte verfassen
Spitzenmitarbeiter machen einiges richtig, und von Menschen,
die etwas richtig machen, lässt sich lernen. Darum sollten die Unternehmensleitung
und die Führungskräfte dafür sorgen, dass